ダメな会社ほど社員をコキ使う

会社の若手が研修でもらったとかで、その若手がボスに持っていったところ、まず私に読めとのこと。


特段「なるほど、これは！」と目から鱗が落ちると言うところはなかったが、
思い当たる節があちこちに有って、笑えたり反省したり。

いくつか役立ちそうな内容を引用する。

『...マネジメントの原則は組織と個人の関係をスムーズに機能させることにある...
そのためには、以下の三つのプロセスが不可欠です。

(1)組織や仕事に起こっている問題点を洗い出して自由に「議論」する。
　　-「議論」を整理しまとめる。
(2)「議論」した内容をもとに方針を「決定」する。
　　-「決定」した方針を具体化する。
(3)「具体化」された方針を「実行」する。
　　-「実行」された結果を「評価」する。
...
これらがすべて行われて初めて「価値を生む」ことが可能となる...』

まぁ、PDCAですね。言うは易く、行うは難しだけど。
また、「議論と喧嘩は違いまっせ」と言う主旨のことも書いてある。

もう一つ、いい感じのところを。

『基本的にマネージャーの仕事は、次の六つの項目に取り組むことにあります。
(1)具体的目標の確認
(2)具体的目標を達成するためのプロセスを設計する。
　　この場合、部下を議論に参加させ部下とともに議論して、業務内容と評価基準をまとめる。
(3)設計されたプロセスを分解し適所に適材を配置する。
(4)プロセスを執行した結果を計測する。
(5)計測された結果をもとにプロセスの改善を行う。
(6)プロセスの結果をもとに社員評価にとりくむ。』

(1)で経営者のビジョンに基づいて、担当組織の目標を決めるのは、その通り。
(2)の「設計」と言うのが良いよね。
(3)の「適所に適材」を置くのもその通りなんだけど、なかなか適材がいなかったりする。
そういうときは、設計が間違っているか、背伸びしているか、実は適材が隠れたところにいたりするのかな？(^^;
(4)(5)の「計測」と言う表現も、定量性を表現していて良いよね。
これが(2)の「評価基準」にも結びつく。
まぁ、大体似たようなことをやっているつもりなんだけど、細部の詰めが甘かったり、上記にあるように無理・背伸び・高望みしたりしているのかも。
最後に、一番「うーん、そう言われりゃそうだなぁ。言っていることとしていることが違ってた。」と感じた一文をば。

『...モノづくりにおいては満点や完璧を追い求めるよりも、むしろ合格点を決めて、それを追求した方がいいと思います。』

その通り。ゴール(目標地点)を決めて、そこまで行けば良くて、その先にいくのは趣味の世界。
でもね、自分たちで「満点」と思っていいて、やっと顧客から見て「合格点」ということもあるんですよね。
だから難しい(^^;
ps.
他にもいくつか付箋をつけたところがあります。漫画も多用されていて、サラッと読めるのでおすすめかも。